Unterbliebene Zielvereinbarungen können zu Schadensersatzansprüchen von Beschäftigten führen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neueren Entscheidung bestätigt, dass Arbeitgeber, die mit Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag einen Bonus nach einer besonderen Zielvereinbarung vereinbart haben, grundsätzlich dann Schadensersatz leisten müssen, wenn die Zielvereinbarung schuldhaft nicht mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.

Dies geht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.12.2020 – gerichtliches Aktenzeichen: 8 AZR 149/20 – hervor.

Welcher Sachverhalt lag dem Fall zugrunde?

Die Beklagte ist ein im Luftfrachtgeschäft aktives Unternehmen. Der Kläger war dort als Head of Operations tätig. In dem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Arbeitnehmer je nach Leistung und Geschäftsentwicklung bis zu 25 % seines Bruttojahresgehalt zusätzlich als variable Vergütung bekommen sollte. Voraussetzungen und Höhe der Ziel Vergütung sollten gesondert geregelt werden. Eine Zielvereinbarung über die variable Vergütung wurde aber nie geschlossen, das Arbeitsverhältnis endete nach ca. 1,5 Jahren.

Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zahlung von Schadensersatz wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung. Er macht geltend, dass er 100 % der ausgelobten Zielvergütung verdient hätte.

Wie entscheidet das Bundesarbeitsgericht?

Nachdem der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht unterlegen war, spricht das Bundesarbeitsgericht ihm die geforderte Zielvergütung in nahezu vollständiger Höhe zu.

Das Bundesarbeitsgericht argumentiert, der Arbeitgeber habe schuldhaft seine Pflichten verletzt, da er es unterlassen hat, mit dem Arbeitnehmer die näheren Einzelheiten der Zielvergütung in einer Zielvereinbarung zu regeln. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag sei so auszulegen, dass jährlich eine solche Zielvereinbarung abgeschlossen werden müsse. Das schuldhafte Unterlassen begründe nach § 280 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dabei regelmäßig das Verschulden des Arbeitgebers, so dass dieser dafür beweisbelastet sei, dass er die unterbliebene Zielvereinbarung nicht zu vertreten habe.

Da das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei, könne der Anspruch auf Zielvergütung nicht mehr erfüllt werden, es könne nur noch Schadensersatz geleistet werden, § 283 BGB.

Allerdings bestehe der Anspruch nur in Höhe von 90 % der im Arbeitsvertrag erwähnten Höchstsumme. Denn der Arbeitnehmer müsse sich ein Mitverschulden in Höhe von 10 % anrechnen lassen, da er den Arbeitgeber nicht um ein Gespräch für eine Zielvereinbarung gebeten habe. Nach § 254 des Bürgerlichen Gesetzbuches sei der Anspruch deshalb entsprechend zu kürzen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Ziele nicht einseitig vorgeben dürfe, sei es dem Arbeitnehmer zuzumuten, auf den Arbeitgeber wegen einer entsprechenden Vereinbarung zuzugehen.

Tipp

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die schon seit dem Jahr 2008 Konturen angenommen hat, verfeinert sich durch die Entscheidung vom Dezember 2020 weiter. Wer sich als Arbeitnehmer nicht um den Abschluss einer Zielvereinbarung bemüht, muss sich gegebenenfalls eine Kürzung des Anspruchs gefallen lassen. Hierbei kommt es aber auf den Einzelfall an. Nicht jede Vereinbarung im Arbeitsvertrag über eine Zielvergütung ist vergleichbar. Es sollte also von anwaltlicher Seite geprüft werden, inwieweit Ansprüche bestehen. Der Arbeitnehmer darf nicht länger untätig bleiben, wenn er einen offenen Anspruch für vergangene Bonusjahre geltend machen will. Es empfiehlt sich eine gründliche Überprüfung des Anspruchs durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gaßmann & Seidel Rechtsanwälte PartmbB, Stuttgart